Egalité de traitement : un champ de plus en plus restreint

 Parachevant sa construction jurisprudentielle tendant à la réduction du champ de l’égalité de traitement, la Cour de cassation s’attache à la situation des salariés selon qu’ils ont été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord de substitution (conclu après dénonciation d’un précédent accord collectif) :

« Mais attendu que les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l’accord collectif antérieur ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’intéressé avait été engagé postérieurement à l’accord de 1998, qui s’était substitué à l’ancien accord, et qu’il ne pouvait, en conséquence, revendiquer l’application de l’ancien accord du 10 mai 1988, a, par ses seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) » (Soc. 28 juin 2018 n°17-16499)

 

 

 

Licenciement et groupe de sociétés

La Cour de cassation confirme son appréciation relativement souple du pouvoir de licencier dans le cadre d’un groupe de sociétés. Ainsi dans une décision du 13 juin 2018, elle considère, conformément à une jurisprudence relativement constante, que le directeur du personnel d’une société mère est en droit de licencier les salariés de filiales sans qu’il soit nécessaire d’ailleurs de lui avoir consenti une délégation de pouvoirs par écrit. Le directeur général ou du personnel de la société mère, dès lors qu’il exerce des prérogatives habituelles dans la gestion du personnel des filiales, caractérise l’existence d’un mandat tacite. Cette souplesse est la bienvenue. (Cass. Soc., 13 juin 2018 n°16-23701)

 

CSP et information du salarié

Il a toujours été exigé que l’entreprise informe le salarié des motifs économique présidant à la rupture avant l’acceptation du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui matérialise la rupture du contrat. Il était en général adressé une note au salarié avec la convocation à l’entretien préalable, ou lors de ce dernier.

La Cour assouplit sa jurisprudence sur ce point, ce qu’il faut saluer, tant elle a par ailleurs une lecture formelle de ce mode de rupture.

En l’espèce, le salarié avait été convoqué par lettre du 13 janvier 2014 à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2014  et a adressé le jour même le bulletin d’acceptation du CSP.  Il avait reçu le 25 janvier une lettre l’informant des motifs économiques. Il avait saisi le conseil de prud’hommes et la cour de Versailles avait fait droit à sa demande.

Sur pourvoi, la Cour de cassation a estimé « que le courrier électronique adressé au salarié le 26 novembre 2013, comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel du 25 novembre 2013 relative au licenciement pour motif économique envisagé, énonçait les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé, ce dont il résulte que l’employeur avait satisfait à son obligation d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture (…) » (Cass soc 13 juin 2018 n°16-17865)