Archive pour la catégorie : Actualités

Une salariée engagée en qualité de conseil financier par Milleis Banque percevait une rémunération composée de commissions sur sa production personnelle, d’une prime de participation calculée sur la valeur acquise dans son portefeuille clients et d’une prime de participation calculée sur la production de son équipe.

En désaccord avec la mise en œuvre de cette clause par l’employeur, elle a saisi le Conseil de prud’hommes une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes indemnitaires.

Déboutée par le juge du fond, elle a intenté un pourvoi, faisant valoir qu’est nulle la clause réservant à l’employeur le droit de modifier à tout moment le taux et les modalités d’une rémunération variable.

Elle soulignait que son employeur avait, à plusieurs reprises, modifié son taux de commissionnement, notamment de manière rétroactive, sur la base de la clause suivante : « la société pourra à tout moment modifier le barème des commissions et volumes ainsi que le taux de la prime de participation, en fonction des circonstances et notamment en cas de dépassement du pourcentage global des commissions figurant au barème pour l’ensemble du personnel de la société ».

Au visa de  l’ancien article 1134 (devenu 1103) du code civil, aux termes duquel les contrats tiennent lieu de loi aux parties, la Cour de cassation lui a donné raison.

Elle a d’abord rappelé que la rémunération variable doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur et ne doit faire pas porter le risque d’entreprise sur le salarié.

Elle a, ensuite, déduit de la clause précitée que l’employeur pouvait à tout moment modifier le barème et volumes des commissions, ainsi que le taux de la prime de participation de sorte que la variation de la rémunération variable dépendait de sa seule volonté.

Dès lors qu’ils avaient effectué ce constat, les juges du fond ne pouvaient  donc débouter la salariée et leur arrêt est cassé.

La clause de rémunération variable est délicate à rédiger, n’hésitez pas à nous consulter pour éviter toute mésaventure judiciaire…

(Cass soc., 18 décembre 2024 n° 23-12.995)

#droitdutravail #variable

Une salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 11 avril 2016, puis classée en invalidité de catégorie 2 par le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie.

L’employeur n’a pas réagi et la salariée est demeurée en arrêt maladie.

Elle a fini par saisir le Conseil de prud’hommes de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et octroi de diverses sommes indemnitaires.

Déboutée de ses demandes, elle a intenté un pourvoi et la Cour de cassation, au visa des articles R. 4624-31 et R. 4624-32 du Code du travail, a censuré les juges du fond.

La haute cour a confirmé sa position depuis 2023 : dès lors que le salarié informe l’employeur de son classement en invalidité de 2ème catégorie, sans manifester la volonté de reprendre le travail, il appartient à ce dernier de prendre l’initiative de fixer une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail.

En l’espèce, c’était à tort que les premiers juges avaient retenu que la salariée ne pouvait reprocher une absence de reclassement sur un autre poste durant son arrêt maladie, considérant que ce dernier perdurait toujours alors que la mise en œuvre d’une mesure de reclassement supposait un avis d’inaptitude, lequel ne pouvait intervenir que dans le cadre de la visite de reprise, organisée lorsque les arrêts de travail ont pris fin.

Il convient donc d’être vigilant : informé par le salarié (ou par tout autre moyen, comme la fin des IJ et le versement d’une rente invalidité) de son classement en invalidité , l’entreprise ne doit pas laisser la situation en l’état.

Elle doit programmer rapidement la visite de reprise, même si le salarié demeure en arrêt maladie.

(Cass soc., 18 décembre 2024 n° 23-16.280)

#droitdutravail #invalidité #visitedereprise

Une salariée a été engagée en qualité de vendeuse responsable de magasin.

Après son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes, notamment d’une prime qu’elle avait perçue durant plusieurs années, puis que l’entreprise avait cessé de verser, selon elle à tort.

Elle considérait qu’il s’agissait d’un usage liant l’employeur.

Elle a obtenu gain de cause devant la juridiction du fond.

Sur pouvoir de l’employeur, la Cour de cassation a cassé la décision d’appel.

L’employeur faisait valoir dans son pourvoi que la Cour d’appel n’avait pas vérifié, comme cela lui était demandé « si la prime présentait dans son montant ou ses modalités de calcul un caractère fixe. ».

La Cour de cassation lui a donné raison, estimant qu’il importait peu que la prime ait été payée de manière continue pour les années 2010 à 2017, car il appartenait au juge du fond de constater la fixité de l’avantage, ce qu’il n’avait pas fait.

Pour rappel, un usage pour être contraignant, doit répondre à 3 critères cumulatifs : généralité, constance et fixité. L’absence de l’un de ces critères ne permet pas de le qualifier comme tel et c’est à cette vérification que doivent s’attacher les juges.

(Cass. soc., 20 novembre 2024 n°22-24.521)

Une salariée engagée en CDD par la société Lidl est licenciée pour faute grave alors qu’elle se trouve en état de grossesse.

Elle a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la faute grave, solliciter la nullité de son licenciement.

Dans ce cadre, elle n’a pas demandé sa réintégration mais des dommages et intérêts, et aussi le paiement des salaires dus pendant la période de protection couverte par la nullité.  

Les juges du fond ont accueilli cette demande et l’employeur a intenté un pourvoi, estimant qu’elle n’avait pas droit à ces rappels de salaire pendant la période de protection, seule l’allocation de dommages et intérêts pouvant être ordonnée.

En effet, en principe, la conséquence de la nullité est : la réintégration ou l’indemnisation.

Pourtant, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi en s’appuyant sur le droit européen.

Elle s’est fondée sur l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 qui interdit le licenciement d’une salariée en état de grossesse, ainsi que l’article 18 de la directive 2006/54/CE qui exige des Etats qu’ils prennent des mesures, afin que le préjudice causé par une discrimination a raison du sexe soit réparé ou indemnisé « de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi. ».

Elle a, enfin, utilisé la jurisprudence de la CJUE selon laquelle si la situation d’égalité ne peut être rétablie faute de réintégration, alors elle doit l’être par une réparation pécuniaire qui doit compenser intégralement les préjudices subis (CJCE, arrêt du 2 août 1993, Marshall, C-271/91, point 25 ; 17 décembre 2015, Arjona Camacho, C-407/14, points 32 et 33).

Puis par un tour de passe-passe dont elle a le secret, la Cour de cassation a interprété l’article L. 1235-3-1 du code du travail avec ces dispositions européennes, considérant qu’outre l’indemnité de licenciement, la salariée a droit, en application de l’article L 1225-71 du même code, au paiement des salaires pendant la période couverte par la nullité.

Or l’article L. 1225-71 précité dispose juste que l’inobservation des dispositions des articles protecteurs de la femme en état de grossesse peut donner lieu à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.

Ce dernier article énonce seulement que le salarié qui ne demande pas sa réintégration en cas de nullité se voit octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Il n’est aucunement prévu le paiement des salaires pendant la période de protection !

Il est à craindre malheureusement que cette analyse ne s’étende à d’autres cas de nullité, sachant que depuis la mise en œuvre du barème Macron, il n’y a pratiquement plus une procédure qui ne vise pas une telle nullité.

(Cass. soc., 6 nov. 2024 n°23-14.706)

#nullité #grossesse #licenciement

Il y a deux enseignements importants à tirer de cet arrêt du 3 octobre 2024.

⚠️En premier lieu, le RGPD s’applique à la production de documents concernant des tiers et contenant des données personnelle. Il s’agit d’un traitement de données qui doit reposer sur une base juridique, notamment les articles 6 et 23 du RGPD. La licéité d’un tel traitement repose sur les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail prohibant les discriminations, ainsi que les articles 6 et 8 de la CEDH, 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et les principes du droit à la preuve.

⚠️En second lieu, la Cour de cassation exige que le juge veille au respect du principe de minimisation des données posé par la jurisprudence communautaire (CJUE, 2 mars 2023, aff. C-268/21, Norra Stockholm Bygg).

Elle donne le mode d’emploi à respecter et impose au juge de suivre les 6 étapes suivantes :

1. rechercher si cette communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi ; 2. vérifier si les éléments demandés sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés ;

3. vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ;

4. cantonner, au besoin d’office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués et de la nature des pièces sollicitées ;

5. veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant l’occultation des données non indispensables à l’exercice du droit à la preuve : il faudra s’assurer que les mentions apparentes sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés, en tenant compte du motif de discrimination invoqué ;

6. enjoindre aux parties de n’utiliser ces éléments qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Le salarié ne pourra donc pas solliciter une production de pièces extensives lui permettant « d’aller à la pêche » comme c’est trop souvent le cas et l’employeur disposera de moyens pour veiller au bien fondé de la demande et la circonscrire.

(Cass. civ 2e, 3 octobre 2024 n° 21-20.979)

#droitdutravail #RGPD #discrimination #preuve