Archive pour la catégorie : Actualités

Un salarié se prévalait du statut de lanceur d’alerte après son licenciement pour faute grave et a saisi en référé le juge pour le voir juger nul.

Ce salarié était employé d’une société de conseil qui l’avait positionné sur une mission au sein d’une entreprise industrielle. Au cours de sa mission, il avait adressé un courriel à divers syndicats de cette entreprise, ou à leurs représentants, pour les encourager à poursuivre une manifestation contre la loi travail en mars 2016.

Dans le cadre d’un entretien informel, son employeur lui a indiqué avoir été été averti de ce courriel et lui a notifié un avertissement.

Le salarié a enregistré les propos de son employeur durant cet entretien et l’a communiqué à des tiers, qui l’ont diffusé sur la plateforme internet « youtube ».

L’employeur l’a alors licencié pour faute grave pour avoir procédé à cet enregistrement, pour manquement à ses obligations de loyauté et de bonne foi.

Les juges du fond ont donné raison à l’employeur et le salarié s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif que tout salarié « même s’il n’est investi d’aucun mandat doit bénéficier de la protection accordée à l’exercice de toute activité syndicale. ».

Selon les hauts magistrats, le salarié avait été sanctionné pour avoir échangé des messages avec les organisations syndicales de l’entreprise où il exerçait sa mission de consultant et a été licencié pour avoir diffusé les propos de son employeur lui reprochant ces échanges. Il avait donc été licencié pour avoir relaté des agissements portant atteinte au libre exercice d’une activité syndicale.

Dès lors, le délit de discrimination syndicale est constitué, ce qu’auraient dû relever les juges du fond.

(Cass civ, 20 déc. 2023 n°22-15.297)

Le 22 décembre 2023, l’Assemblée plénière a rendu deux décisions sur la preuve « déloyale » opérant un revirement attendu sur la recevabilité d’une telle preuve.

Dans la 1ère affaire, l’employeur avait enregistré le salarié, à son insu, lors d’un entretien informel et avait utilisé cet enregistrement pour fonder le licenciement pour faute du salarié.

Dans la 2nde affaire, un salarié avait était licencié en raison des propos à caractère homophobe qu’il avait publiés sur son compte Facebook personnel, propos qui avaient été transmis à l’employeur par un intérimaire. Ce dernier avait pu se connecter sur la session Facebook du salarié qui n’avait pas fermé la page d’accès à son compte.

Les premiers juges avaient considéré que ces preuves étaient déloyalement obtenues et donc irrecevables.

Dans la 1ère espèce, l’Assemblée plénière a censuré la Cour d’appel au motif suivant :  « Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. ».

Cette décision trouve sa source dans la jurisprudence de la CEDH qui instaure un véritable droit à la preuve, sur le fondement de l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme (CEDH, 10 oct. 2006, L.L. c/ FRANCE, n°7508/02).

Le communiqué de la Cour de cassation souligne qu’il importe « de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse. »

Il y a fort à craindre que cette décision signe la fin du « off » et ne permette plus d’explication franche entre employeurs et salariés. Dorénavant tous les entretiens importants risquent d’être entachés d’une grande méfiance.

Dans la 2nde affaire, en revanche, l’Assemblée plénière a estimé que les juges du Fonds n’avaient pas à s’interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie privée Facebook.

En effet, elle rappelle qu’il n’est pas possible de licencier pour faute un salarié pour un motif qui relève de sa vie personnelle, sauf si ce motif constitue un manquement à ses obligations professionnelles.

Or cette conversation privée n’avait pas vocation à être rendue publique et ne pouvait constituer un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.

(Cass. Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°21-11.330 et n°20-20.648)

• Evaluation du salarié : le recours au client mystère validé

L’employeur peut recourir à un client-mystère pour apprécier la manière dont le salarié exécute ses missions  et le sanctionner le cas échéant, dès lors qu’il a :

–  présenté ce dispositif d’investigation au CSE en lui précisant les modalités et le nombre de passages prévus ;

–  informé le salarié via une note expliquant le fonctionnement et l’objectif de ce dispositif.

En l’espèce, ces préalables avaient été respectés et les constats du client mystère étaient démontrés par la production d’une la fiche d’intervention, de sorte que le licenciement a été jugé bien fondé. (Cass. soc., 6 septembre 2023 n°22-13.783)

• Conditions de validité de la géolocalisation 

La Haute Cour rappelle que les salariés concernés par un tel dispositif doivent être informés, préalablement à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel, de : 1. l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, 2. la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, 3. des destinataires ou catégories de destinataires de données, 4. l’existence d’un droit d’accès aux données les concernant, 5. d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition pour motif légitime, 6. des modalités d’exercice de ces droits.

Dans ces conditions, elle a considéré que les premiers juges ne pouvaient uniquement se fonder sur les relevés de géolocalisation du véhicule, dispositif  déclaré à la CNIL, dans le but d’assurer la sécurité des biens et des personnes sur les sites,  dont le salarié avait été informé par courrier RAR.

Ils auraient dû vérifier si le dispositif avait également pour finalité le contrôle de l’activité professionnelle des salariés, ainsi que la durée du travail et si le salarié avait été informé de l’utilisation de ce dispositif à cette fin, ce qui implique notamment qu’il ait été informé de ses droits au regard des dispositions du RGPD. (Cass. soc., 6 septembre 2023 n°22-12.418) 

• Non-respect des durées maximales quotidiennes de travail 

Un salarié d’une entreprise de transports réclamait à son employeur une indemnité pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande au motif que l’amplitude horaire avancée ne correspondait pas au travail effectif, qu’il disposait de temps de repos et qu’enfin, il ne justifiait pas d’un préjudice distinct de celui réparé au titre du repos compensateur.

La Cour de cassation casse cette décision en considérant qu’à lui seul, le dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, sans qu’il soit besoin de justifier d’un préjudice distinct. (Cass. soc., 27 septembre 2023 n°21-24.782)

• Mi-temps thérapeutique  et prime d’intéressement : ne pas faire de péréquation

Un employeur reproche à une Cour d’appel de l’avoir condamné à payer à une salariée des sommes à  titre de rappel de prime d’intéressement comme si elle travaillait à plein temps, alors qu’elle se trouvait en mi-temps thérapeutique et que l’accord – qui faisait référence aux seules heures de travail effectif (ou assimilé) – ne mentionnaient pas comme telles les heures non travaillées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

A tort selon la Cour de cassation, qui valide le raisonnement de la Cour d’appel et considère que la période de mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence à 100 % dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation  est celui perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail l’ayant précédé. Agir autrement revient à se rendre coupable de discrimination à raison de la santé.

(Cass. soc., 20 septembre 2023 n°23-12.293)

• Requalification du CDD en CDI : point de départ du délai de prescription

En l’absence de contrat écrit, le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court à compter de l’expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié un contrat de travail écrit.

(Cass. soc., 27 septembre 2023 n°21-18.763)

Harcèlement moral : il n’est plus nécessaire de le nommer

Revirement de jurisprudence plus protecteur pour le salarié :  jusqu’à présent, pour bénéficier de la protection légale s’appliquant aux salariés ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, il fallait impérativement utiliser ces deux termes dans sa dénonciation.

Aux termes d’une décision du 19 avril 2023, la Cour de cassation considère dorénavant qu’il importe peu que le salarié n’ait pas explicitement qualifié de harcèlement moral ce qu’il reproche à son employeur.

En l’espèce, le salarié avait été licencié car il avait adressé à des membres du conseil d’administration une lettre dénonçant le comportement de son directeur, « en l’illustrant de plusieurs précisions », tout en faisait état d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Les juges du fond ont considéré qu’il dénonçait des faits correspondant à un harcèlement moral et ont déclaré le licenciement nul. L’employeur a inscrit un pourvoi sur l’arrêt.

La Cour de cassation a validé le raisonnement des juges du fond, estimant  que l’employeur « ne pouvait légitimement ignorer que par cette lettre, la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement moral ».

Rappel : lorsqu’un salarié dénonce des faits susceptibles de recevoir une telle qualification, il ne faut pas hésiter, il faut ouvrir une enquête. L’inaction de l’employeur est sévèrement sanctionnée.

(Cass. soc., 19 avril 2023 n°21-21.563) 

Moyens de preuve : un témoignage anonymisé recevable

Dans cette affaire, pour justifier la sanction,  l’employeur produisait une attestation anonymisée d’un autre salarié, outre le compte-rendu, également anonymisé, de l’entretien de ce dernier avec un membre de la DRH.

La Cour d’appel a écarté ces pièces auxquelles elle a dénué toute valeur probante.

A tort, selon la Cour de cassation : le juge peut « prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments. ».

Elle reproche donc aux juges du fond d’avoir refusé toute valeur à ces pièces, tout en ayant constaté qu’elles n’étaient pas « les seules produites pour caractériser la faute du salarié (…) et qu’il lui appartenait d’en apprécier la valeur et la portée (…)».

(Cass. soc., 19 avril 2023 n°21-20.308)

Heures supplémentaires :  le salarié n’a plus rien à prouver

La relecture partisane par la Cour de cassation de l’article 3171-4 du Code du travail se poursuit.

Après avoir considéré que le salarié pouvait se contenter d’un décompte horaire rétroactif non étayé, voire d’un simple décompte du nombre global d’heures supplémentaires par semaine sans autre précision, elle franchit un pas supplémentaire dans une décision du 13 avril 2023.

En l’espèce, le salarié avait été débouté car il ne produisait aucun décompte horaire, n’apportait aucune précision sur son amplitude journalière ou hebdomadaire et se contentait de 2 attestations de proches, indiquant qu’il faisait part d’une charge de travail importante et qu’il pouvait recevoir des appels téléphoniques lors des repas.

La Cour de cassation a censuré la Cour d’appel qui avait débouté le salarié, estimant qu’elle avait fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve.

Or de simples allégations et deux attestations indirectes (par « ouï-dire ») ne sauraient en aucun cas constituer des « éléments » à l’appui d’une demande, tel que l’exige la lettre de l’article 3171-4 précité.

On notera l’absence de toute analyse juridique et de toute justification à cette lecture aussi extensive du texte, la volonté idéologique prenant le pas sur le raisonnement juridique.

Le salarié n’a (presque) plus rien à prouver.

(Cass. soc. 13 avril 2023 n°21-23920)  

Le 1er février 2023, la Cour de cassation a rendu un arrêt (n° 21-20.526) aux termes duquel elle confirme la décision d’appel ayant jugé dénuée de cause la révocation d’un salarié de la RATP qui durant un long arrêt maladie, à la suite d’une agression, avait participé à 14 compétitions de badminton !

La motivation est la suivante :

« L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l’arrêt de travail, assumé par l’employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés. ».

Personne n’ignore le caractère exigeant d’un sport tel que le badminton, qui pour être pratiqué à haut niveau nécessite une excellente condition physique.

Or, dans le cas présent, l’opérateur de contrôle de la RATP avait cumulé plus de 180 jours d’arrêt maladie pour des blessures aux bras, mais avait pu participer à nombre de compétitions sportives de haut niveau…

Cette jurisprudence trouve sa source dans la protection de la vie personnelle du salarié, y compris sur le lieu de travail, telle qu’entendue très largement par la CEDH, notamment au terme de son arrêt Niemetz du 16 décembre 1992 (n°13710/88) dans lequel elle considère que cette vie personnelle doit être entendue largement et inclus les activités professionnelles ou commerciales.

S’il est normal que l’obligation de loyauté protège les salariés contre l’arbitraire de l’employeur (notamment pour préserver les droits fondamentaux du salarié), il est légitime de s’interroger sur une conception aussi extensive, très éloignée de son fondement de bonne foi, et qui n’a pas « la même intensité » selon qu’elle s’applique à l’un ou à l’autre des contractants (Ph. Waquet, « Vie privée, vie professionnelle et vie personnelle », Dr. soc. 2010, p. 14.).

Comme le souligne dans sa thèse notre Consœur Madame Léa Amic, ( « La loyauté dans les relations de travail », sous la direction de Monsieur le Professeur Frank Petit, 19 décembre 2014) la loyauté est réduite « à l’effet objectif des conséquences d’un éventuel manquement » et octroie une certaine « immunité au travailleur pour les faits relevant de sa vie privée ».

Que penser d’un salarié qui se livre à des activités ou des déplacements qui montrent clairement qu’il est dans un état de santé lui permettant de travailler, de sorte que l’arrêt maladie paraît totalement injustifié ?

Dans sa recherche de l’équilibre entre protection des libertés et droits fondamentaux, devoir de loyauté et obligations professionnelles, le juge a perdu de vue la notion de bonne foi, inhérente à toute relation contractuelle et énoncée à l’article L. 1222-1 du Code du travail.

Cette décision est révélatrice de son obsession de voir le salarié comme la partie faible, du fait du lien de subordination, ce qui la conduit à concevoir une bonne foi à géométrie variable, entendue de manière bien plus stricte pour l’employeur.